Нормирование труда – как инструмент управления персоналом

В первую очередь служба управления персоналом должна ориентироваться на цели компании, ставя перед собой задачу помочь руководству компании в достижении производственных результатов.

Помощь службы управления персоналом в достижении результатов оказывается в комплектации штата организации специалистами, работа которых поможет достичь цели производственного плана согласно стратегии развития компании. При этом служба управления персоналом ведет работу по профессиональному развитию специалистов, принимая решения, как о продвижении отличившихся сотрудников, так и судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами.

Основными методами/инструментами по работе с персоналом являются:

Экономические – приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

Организационно распорядительные – методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

Социально-психологические – способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

К организационно-распорядительным методам/инструментам управления персоналом относится Нормирование труда – вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования, а также правил, регулирующих трудовую деятельность.

К задачам нормирования труда, относятся:

• выявление резервов роста производительности труда за счет внедрения принципов бережливого производства на рабочем месте и совершенствования технологии выполнения операций;
• совершенствование методов установления и повышения качества норм на основе более полного физиологического и экономического их обоснования, использование при изучении затрат рабочего времени кино и видеосъемки, внедрение математических методов расчетов и использование электронно-вычислительных средств;
• расширение сферы нормирования труда, охват нормированием труда всех категорий работников.

Основными направлениями деятельности в области нормирования труда являются:

• разработка и пересмотр норм времени, норм обслуживания и нормативов численности на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа рабочего времени (ФРД, ФХН) с учетом передовых приемов и методов труда;
• выявление узких мест в производственных процессах и разработка предложений по их устранению;
• анализ численности персонала и определение необходимой численности для выполнения конкретного объема работ;
• анализ затрат рабочего времени и разработка рекомендаций по улучшению организации труда.

Нормы делятся на следующие виды в зависимости от содержания:

• норма времени;
• норма выработки;
• норма обслуживания;
• норма времени обслуживания;
• норма численности;
• нормированное задание;
• норма управляемости.

При проведении работ по нормированию труда, применяются следующие виды наблюдений (не исключая иных), позволяющие зафиксировать фактические величины затрат времени:

• фотография рабочего времени;
• хронометраж;
• фотохронометражные работы
• метод моментных наблюдений.

Проводя наблюдения за временем выполнения работ, можно увидеть, что рабочее время исполнителя состоит из двух элементов: Время работы и Время перерывов.

• Время работы подразделяется на Время работы по выполнению производственного задания и Время работы, не предусмотренное выполнением производственных задач.

Во время работы по выполнению задания включается: Время на обслуживание рабочего места, Оперативное время – делящееся на Основное и вспомогательное, Время на подготовительно-заключительные работы.

Время, не предусмотренное на выполнение производственного задания, включает в себя время выполнение непроизводительной работы, по причинам, зависящим или не зависящим от исполнителя работ и Время выполнения случайной работы.

• Время перерывов делится на Регламентируемые и Нерегламентированные перерывы.

Регламентированные перерывы разбиты на два вида: Время на отдых и личные надобности и Время перерывов, установленных технологией и организацией производственного процесса.

Нерегламентированные перерывы включают в себя перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины и нарушением нормального течения производственного процесса.

В формулу для расчета нормы времени суммируются следующие затраты рабочего времени:

• основное время;
• вспомогательное время;
• время обслуживания рабочего места;
• подготовительно-заключительное время;
• время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса;
• время на отдых и личные надобности.

Трудовой кодекс регулирует множество моментов трудовых отношений между работниками и работодателями, в частности в области нормирования труда:

Статья 143 Трудового кодекса включает в себя следующие определения, связанные с тарифной системой оплаты труда:

• Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;
• Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
• Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Получается, что Нормирование труда и тарификация работ являются основой не только рациональной организации производства и труда, но и определения необходимой численности работников по количеству и уровню их квалификации.

Статья 150 Трудового кодекса регламентирует оплату труда при выполнении работ различной квалификации и включает в себя следующие тезисы:

• При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;
• При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы;
• В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Соответственно, выполнение работ рабочими, профессии или разряд которых не соответствует указанным в НМД, не может служить основанием для изменения норм времени и разрядов работ при составлении калькуляций, смет.

При разработке нормативов применяются следующие методы: Аналитически-исследовательский, Аналитически-расчетный, Суммарно-аналитический. Давайте рассмотрим преимущества и недостатки каждого из методов.

Аналитически-исследовательский – инструментами для проведения данного метода являются: хронометраж, фотография рабочего дня, моментные наблюдения. Преимущества данного метода – точность в расчетах, обоснованность, из недостатков – высокие финансовые затраты, длительность при выполнении работ.

Аналитически-расчетный – выполняется изучением и использованием действующих нормативных документов. Преимущества - сокращается время на изучение затрат рабочего времени, разработка новых нормативов производится на основе базовых действующих норм. Недостатки - вероятность необъективности ранее разработанных норм, затраты на поиск и подбор нормативных материалов.

Суммарно-аналитический – выполняется на основе разработки математических моделей, основанных на использовании статистических данных организации. Преимущества – легкость применения, не требует больших трудовых и финансовых затрат, обоснованность. Недостатки – в результате получается укрупненный расчет и соответственно невозможность установления нормированных заданий.

В рамках реализации процесса определения необходимой численности структурных единиц дополнительно проводится анализ следующих показателей: бенчмаркинг (сравнение организационных структур, выполняемых функций, задействованного персонала аналогичных предприятий), производительность труда на 1 работника.

Персонал на предприятии характеризуется различными показателями численности, применяется следующие понятия:

• Списочная численность – показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников;
• Явочная численность – расчётное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания;
• Среднесписочная численность – отношение суммы списочного состава работников за каждый календарный день к числу календарных дней месяца.

Показатели численности персонала выполняют не просто статистическую функцию, они используются при разработке стратегии и тактики управления персоналом.

Списочная численность определятся по формуле:

Ч_с = Ч х А х Кп

где:   Ч – явочная численность,

         А – количество смен,

         К_п – коэффициент перехода.

В ПАО «Татнефть» приняты следующие коэффициенты перехода от явочной численности к списочной:

1,11 - учитывает дни отпуска и больничные листы;

1,67 –  учитывает непрерывный график работы;

1,023 - учитывает дни дополнительного отпуска за вредные условия труда (6 дней);

1,047 - учитывает дни дополнительного отпуска за вредные условия труда (12 дней).

Также в нормировании труда существует понятие Норма управляемости, определяющаяся количеством работников непосредственно управляемыми руководителем и находящихся в его подчинении. Согласно опыту работы, рекомендуемая норма управляемости в компании составляет 7 единиц на руководителя. Допускается уменьшение или увеличение количества работников, находящихся в управлении, на 2 единицы.

Примеры условий для формирования структурных единиц в компании: структурная единица «цех» формируется при наличии не менее 75 работников, формирование «отдела» возможно при наличии не менее 5 работников, должность «заместителя начальника отдела» вводится при наличии в отделе не менее 9 работников.

При этом в различных областях деятельности нормы управляемости различаются.

В рамках перехода к новой организационной структуре НГДУ-2018 были разработаны и утверждены типовые организационные структуры цехов и АУП НГДУ. При расчете нормативов численности административно-управленческого персонала, в основу разработки положены материалы полученные в результате изучения функций (процессов), технико-экономических показателей работы производственных отделов/служб НГДУ, включая данные о плановых и фактических затратах труда на выполнение соответствующих видов работ и новая организационная структура.

Для упорядочивания работы персонала рабочих профессий и возможности расчета трудоемкости выполняемых работ и нормативов численности, были утверждены перечни работ, выполняемые рабочими, и нормы времени на их выполнение. Учитывая информацию об объемах выполняемых работ и периодичности их выполнения в год были рассчитаны трудоемкости работ на весь выполняемый объем и определены нормативы численности на единицу оборудования/объекта (на скважину, установку, километр перехода/переезда и т.п.). Также были определены средние нормативные разряды выполняемых работ.

Таким образом применение в ходе организационных преобразований инструментов управления персоналом дало возможность организационной структуре и нормативам численности персонала НГДУ-2018 стать достаточно прозрачными и иметь гибкую структуру формирования, что позволяет компании:

• повысить эффективность деятельности;
• оптимизировать процесс планирования численности персонала предприятий;
• установить оптимальные показатели численности.